以案释法！从典型案例看如何保护劳动合法权益!

2007年9月27日，小智入职某公司工作，工作岗位为生产部经理，每月工资7230元。

2019年3月8日，小智因在工作中与公司领导发生争执，通过邮件向公司法定代表人卜某及管理层戴某提出辞职，并同时提出希望在一个月内办理完离职手续。卜某于2019年3月12日通过邮件回复小智及戴某“同意，请周某办理”。2019年3月15日，公司单方办理了解除劳动关系的手续，并于2019年3月18日办理了解除劳动合同信息备案手续。小智于2019年3月8日至2019年3月26日期间离岗。2019年3月27日，小智又重新到公司工作，同日双方重新签订劳动合同，工作岗位为生产经理，每月工资7229.92元。2020年7月29日，公司与小智协商解除劳动合同，愿意支付小智1.5个工资。小智劳动合同解除前十二个月的平均工资为13233.46元。

2020年8月25日，小智申请仲裁:请求裁决公司支付解除劳动合同的赔偿金344069.96元。2020年12月4日，仲裁委裁决驳回小智的仲裁请求。小智不服该仲裁裁决，在法定期限内提起诉讼。

请求:依法判令公司支付解除劳动合同的经济补偿金158801.52元(13233.46元x12个月)

一审法院认为:   本案某公司与小智于2020年7月29日协商一致解除劳动合同，故公司应给付经济补偿。

本案争议焦点在于计算经济补偿的工作年限。小智于2007年9月27日入职某公司工作，于2019年3月8日提出辞职并离岗，后于2019年3月27日重新入职公司工作，至2020年7月29日双方协商一致解除劳动关系，故小智在公司实际工作的年限超过了12年，某公司依法应当向小智支付12年的经济补偿。

公司辩称其与小智存在两段劳动关系，第一段劳动关系为2019年3月15日前，第二段劳动关系为2019年3月27日至2020年7月28日;第一段劳动关系因小智提出辞职，故公司没有支付经济补偿金的义务;第二段劳动关系因公司受疫情影响导致经营困难裁员，双方协商解除了劳动关系，故不同意支付经济补偿。本院认为，双方之间的第一段劳动关系虽因小智提出辞职而解除，但小智在公司实际工作的年限不可否认;小智在提出辞职后又重新入职并继续在公司工作，且工作岗位前后未发生变化，工资标准亦基本一致，直至最终双方协商一致解除劳动关系，故应视为双方劳动关系在2019年3月存在中断的情形。依据《劳动合同法》第四十七条之规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，据此，法律并未规定计算经济补偿的工作年限应当连续而不能中断，故本案劳动关系中断前后的工作年限在最后解除劳动关系时应合并计算。综上，公司的抗辩意见，本院不予采纳。

公司上诉称: 小智于2019年3月8日提出自愿辞职，公司于3月18日办理了解除劳动合同信息备案，公司与小智2007年至2019年的劳动合同关系已经依法解除，劳动合同解除的法律后果已由双方承担即双方权利义务已履行完毕，该等期限已不应计入2020年7月解除劳动合同经济补偿金计算的工作年限。一审法院认定公司向小智支付经济补偿金的计算年限包括2007年9月至2019年3月期间的劳动期限属认定事实和适用法律错误。

二审法院认为:关于一审判决确定的计算经济补偿金的年限是否适当的问题。经济补偿是用人单位对劳动者在劳动关系存续期间的工作贡献所作的补偿。劳动者的工作贡献与劳动者在用人单位的工作年限紧密联系，工作时间越长，对用人单位的工作贡献越大，所取得的经济补偿也应当越高。因此，《劳动合同法》第四十七条规定系将经济补偿的标准确定为，以劳动者在单位的工作年限和月工资为基数，而未规定劳动者与用人单位劳动关系中断时，对前段劳动关系的工作年限不计入经济补偿金的计算年限，且小智与某公司因工作分歧仅短暂中断劳动关系，期间亦未进行工作的交接，工作存在一定的连续性，故一审法院按照小智在某公司工作的全部年限计算经济补偿金并无不当，

本院予以维持。案号:(2021)黑01民终8202号(当事人系化名)